Le collectif, c’est pas si facile

Ce poison invisible

Nous concentrons en effet beaucoup de notre énergie au travail sur le faire (stratégie, plan d’actions, procédures de toute sorte, déroulé de réunion….) . C’est effectivement important de rédiger comment on souhaite accueillir un client ou comment va se dérouler la prochaine réunion mais que fait-on des liens entre nous, ces relations au sein de l’équipe qui vont porter les futurs services et projets ?

Parfois, ces relations ressemblent à une jolie lune de miel mais quelque fois elles s’apparentent plutôt à une forme de chaos. Un chaos parfois très visible car il concerne toute l’équipe mais la plupart du temps invisible car il est non dit. Un désaccord un peu virulent  avec une collègue, une rumeur qui traine dans les couloirs,  un de vos collègues qui vous coupe la parole pendant la réunion, un autre qui critique ouvertement vos idées, un autre qui ne vient pas vous aider alors que vous êtes débordé….et vous vous sentez un peu irrité.

Tout cela c’est normal, nous sommes humains et nous fonctionnons chacun différemment  avec nos qualités et nos défauts. Le souci c’est qu’on ne nous a pas fourni le mode d’emploi de nos collègues (ni du nôtre d’ailleurs 🙂 ).  Or pour relever  les défis du moment, nous avons besoin d’un collectif solide qui sait avancer main dans la main et pour faire cela les outils de travail habituels ne sont pas suffisants. 

Voleur de temps et d’énergie

Tous ces couacs nous prennent de notre temps. Nous pouvons en effet  passer un temps fou à ressasser ce qui s’est passé après un désaccord avec un collègue, à ruminer dans son coin après un pic pas très sympa de la part d’une collègue et à refaire la scène pendant des heures pour comprendre ce qu’on a manqué… Sauf que ressasser tout ça ne nous permet non seulement pas de débloquer la situation mais en plus nous fait perdre un temps précieux. Cette perte de temps est compliquée à évaluer car elle ne rentre pas dans les lignes des tableaux Excel de répartition du temps de travail. Imaginez en effet qu’il y ait sur ces tableaux une case à cocher intitulée perte de temps 🙂 , une case qui permette d’avouer “ok, aujourd’hui, j’ai passé 2h de mon temps à ruminer la critique de ma collègue envers mon dernier projet 🙂  » . Alors et vous, objectivement combien de temps cela vous prend dans votre quotidien? Et en tant que manager, combien de temps cela vous prend de traiter ces tensions ?

Tous ces couacs non seulement ralentissent le travail, mais peuvent parfois si on ne s’en occupe pas mettre des bâtons dans les roues des projets . Cela peut laisser des traces avec par exemple une rancune entre collègues qui va rester à vif pendant plusieurs mois et qui va les empêcher d’avoir une bonne collaboration, une confiance mise à mal empêchant un collègue de partager ses idées et son avis pendant les réunions…

Le sujet n’est pas ici de transformer ce quotidien au travail en un long fleuve tranquille sans chaos car ce monde serait probablement ennuyeux et ne nous permettrait pas d’évoluer mais il s’agit  plutôt d’offrir un espace pour que ces couacs soient dit  (sans tomber dans le rôle du psy qui n’est absolument pas le sujet 🙂 )

Un espace pour ça !

Aujourd’hui il existe très peu d’espace pour traiter ce sujet des relations au travail.  Certains managers sont très doués pour ça et instaurent de façon naturelle un climat  permettant aux choses de s’exprimer. Mais quand ce n’est pas intuitif, il est possible d’ouvrir un espace en s’appuyant sur un outil appelé “charte relationnelle”. Cette charte va décrire dans quel état d’esprit vous souhaitez collectivement travailler au sein de votre équipe  à partir  de cette question centrale, empruntée pour la bonne cause à une amie facilitatrice  : 

En répondant à cette question, chaque personne de l’équipe est encouragée à identifier ses propres besoins. Ai-je en effet  besoin de la part des autres d’une écoute attentive, qu’on ne me coupe pas la parole pendant les réunions, d’un peu d’humour, de ne pas être jugé, de bienveillance car je viens d’arriver, de pouvoir compter sur les autres, de  patience car on ne va pas tous au même rythme, de pouvoir évoquer mes difficultés facilement, de parole vraie et authentique, de transparence … et qu’on m’apporte un petit chocolat chaud de temps en temps (euh, ça non, ce n’est pas prévu dans la charte 🙂 )? Pour in fine comprendre mes besoins et entendre ce qui est important pour ceux qui m’entourent, ce qui inclut également d’entendre ce qui est important  pour mon manager (lui aussi n’est pas invincible et peut-être touché directement par certaines attitudes).

Les règles du jeu ensemble

Cette charte décrit les règles du jeu au sein de l’équipe et permet :

• de se donner l’autorisation d’identifier les moments où cela part en vrille 🙂 en s’appuyant sur la charte et en ayant confiance en ses ressentis comme de puissants indicateurs « Non, là, cela dépasse ce que je peux accepter et je l’identifie »
• d’oser dire  ce qui nous gène directement à la personne concernée (sans aboyer dessus on est bien d’accord 🙂 ) en lui expliquant ce que cela a touché chez moi
• d’oser questionner la personne concernée pour bien comprendre les choses et d’arrêter de faire des suppositions sur “ah oui , il a fait ça, parce que probablement il m’en veut à cause de ce que j’ai fait à ce moment là ou ce que j’ai dit…………. »
•  d’être co-responsable de l’application de la charte : chacun prend la responsabilité de la bonne application de la charte

Cette charte permet d’aller oser regarder l’inconfort, d’oser le partager et le questionner pour ensuite trouver des portes de sortie ensemble.

On passe à l’action !

La construction de cette charte est finalement assez simple, il suffit de :

• identifier à quoi elle va servir : est-ce qu’elle va être utile pour la durée d’un nouveau projet, pour la saison estivale avec l’équipe de saisonniers , pour nos réunions en visio et en présentiel, pour le service d’accueil ou  pour l’ensemble de la structure, à vous de déterminer le périmètre (une première étape peut-être de commencer par les réunions d’équipe et ensuite en fonction, vous pourrez étendre le périmètre) 
• mettre les bonnes personnes autour de la table : toute l’équipe concernée par le périmètre retenu (projet, service, …) est invitée à participer à sa construction. C’est important que les personnes concernées soient ici (le manager participe également, c’est important qu’il puisse dire ce qu’il a besoin de la part des autres lui aussi)
• comment on s’y prend :

1 – Chacun écrit individuellement ses réponses à la question “de quoi ai-je besoin de la part des autres pour donner le meilleur de moi dans ce moment collectif?” (10’)

2 – On partage par deux ou trois personnes ses besoins et on identifie les éléments principaux (15’)

3 – Puis on met en commun et on synthétise (20’)

4 – On crée ensuite une représentation visuelle sympa pour l’afficher au sein du lieu de travail. Celle-ci doit ensuite être bien visible dans vos locaux pour continuer à vivre (20’)

durée  : environ 1h30 pour une équipe de 15 personnes.

On la réactualise régulièrement car nous n’aurons probablement pas les mêmes besoins dans 6 mois, l’équipe se sera peut-être agrandie en accueillant d’autres saisonniers par exemple…

Si vous êtes plus de 15 personnes, cela peut-être intéressant de faire une étape supplémentaire entre l’étape 2 et 3 avec des sous groupes de 5, 6 personnes

En résumé

Rien de révolutionnaire, il y a une forme de bon sens dans tout cela et d’un certain retour à l’essentiel. 

Les tensions, les couacs, les non-dits peuvent être de bonnes occasions pour dépasser les obstacles si et seulement si, on ose les dire et on ose les questionner afin de permettre à l’équipe et à chaque personne d’évoluer ensemble . Et peut-être même qu’ensuite, vous y prendrez goût à ces petits couacs 🙂 !